Zákoník práce se změní: transparentní mzdy a nová pravidla pro platformovou práci

17.3.2026

7 min. čtení

Jan Budín
Redaktor Banky.cz

Aktuálně

Ministerstvo práce a sociálních věcí chce v dubnu předložit novelu zákoníku práce, která upraví rovné odměňování mužů a žen i pravidla pro práci přes digitální platformy. Jde o transpozici evropských směrnic, přičemž Česko podle dosavadních vyjádření míří spíš k minimalistické variantě bez zbytečné národní regulace navíc. I tak půjde o změny, které zasáhnou nábor zaměstnanců, práci s mzdovými daty i fungování platforem typu rozvážkových nebo kurýrních služeb.

Bezplatná finanční poradna

Co si z článku odnést

MPSV chce v dubnu předložit novelu zákoníku práce, která upraví transparentnost odměňování a platformovou práci.
Zaměstnavatelé by nově neměli zjišťovat předchozí mzdu uchazeče a budou muset předem sdělit minimální výši odměny.
Pokud se u stejné práce nebo práce stejné hodnoty prokáže rozdíl v odměňování žen a mužů nad 5 %, zaměstnavatel bude muset situaci řešit.
Velké firmy budou postupně reportovat údaje o odměňování podle pohlaví.
Novela má také zpřesnit definici závislé práce a nelegální práce v souvislosti s digitálními platformami.
Změny mohou zvýšit transparentnost trhu práce, ale současně přinesou nové administrativní povinnosti.

Buďte stále v obraze

Novinky ze světa hypoték, půjček či výhodné nabídky přímo na váš e-mail

Přihlášením k odběru novinek souhlasíte s podmínkami ochrany osobních údajů

Co přesně chce MPSV změnit

Podle informací zveřejněných ministrem práce Alešem Juchelkou se připravovaná novela zaměří na dvě citlivé oblasti pracovního trhu. První je rovné odměňování a transparentnost mezd, druhou nastavení pravidel pro práci vykonávanou přes digitální platformy. Obě témata vycházejí z evropské legislativy a Česká republika je musí v daných termínech promítnout do svého práva.

U rovného odměňování jde hlavně o reakci na evropskou směrnici o transparentním odměňování. Ta má pomoct omezit takzvaný gender pay gap, tedy rozdíl mezi výdělky žen a mužů. V českém prostředí je to pořád reálný problém. Vládní materiály dlouhodobě uvádějí, že ženy v soukromých firmách na srovnatelných pozicích vydělávají v průměru zhruba o desetinu méně než muži. Ve veřejném sektoru je rozdíl nižší, ale nezmizel.

Mzda má být jasná co nejdřív

,,Z pohledu zaměstnance je klíčové, aby se o mzdě mluvilo co nejdřív a podle srozumitelných pravidel. Transparentnější odměňování snižuje informační nerovnost mezi uchazečem a zaměstnavatelem a může omezit i dlouhodobé znevýhodnění některých skupin pracovníků.”

Petr Jermář

Hlavní analytik Banky.cz

„Z pohledu zaměstnance je klíčové, aby se o mzdě mluvilo co nejdřív a podle srozumitelných pravidel. Transparentnější odměňování snižuje informační nerovnost mezi uchazečem a zaměstnavatelem a může omezit i dlouhodobé znevýhodnění některých skupin pracovníků,“ říká Petr Jermář, odborník portálu Banky.cz.

Transparentní mzdy začnou už při náboru

Jednou z nejpraktičtějších změn bude povinnost informovat uchazeče o nabízené odměně ještě před vstupem do výběrového řízení, případně nejpozději před pohovorem. Ministr práce mluví o tom, že zaměstnavatel bude muset sdělit minimální výši odměny. V evropské debatě se často pracuje s pojmem mzdové rozpětí, tedy se spodní i horní hranicí, finální české znění ale zatím známé není.

Pro uchazeče o práci je to podstatná změna. Na pracovních portálech i v databázích volných míst je stále řada inzerátů bez uvedené mzdy, což komplikuje rozhodování, jestli má vůbec smysl o pozici usilovat. A tady je ten praktický háček: člověk často ztrácí čas ještě dřív, než zjistí, zda nabídka odpovídá jeho očekávání. Přitom z dat pracovních portálů dlouhodobě vyplývá, že nabídky s uvedenou mzdou získávají více reakcí. Podle komentáře JenPráce.cz mohou inzeráty s uvedeným mzdovým rozmezím získat až o 50 % více reakcí než ty bez této informace.

Zaměstnavatelé budou muset uchazečům sdělit minimální výši odměny ještě před pohovorem nebo vstupem do výběrového řízení.

Vedle toho má skončit i dnes poměrně běžná praxe, kdy se personalisté ptají uchazečů na jejich předchozí mzdu uchazeče. Tento údaj totiž často přenáší staré nerovnosti do nového zaměstnání. Pokud byl někdo v minulosti podhodnocený, při vyjednávání nové mzdy si tuto nevýhodu nese dál jako batoh na zádech. Evropská pravidla proto staví odměnu na objektivnějších kritériích, jako jsou složitost práce, odpovědnost, kvalifikace nebo namáhavost.

Rozdíl nad 5 procent už nepůjde přejít

Důležitou část novely tvoří také mechanismus pro situace, kdy se prokáže rozdíl v odměňování žen a mužů. Pokud bude rozdíl za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty vyšší než 5 %, zaměstnavatel už nebude moci dělat, že se nic neděje. Podle dosavadních informací bude muset stav napravit. V praxi to znamená, že firmy budou potřebovat přesnější interní systém mzdových kategorií, hodnocení pozic a odůvodnění rozdílů v odměňování.

Porovnat podnikatelské účty pro firmy

Pro firmy to nebude jen právní otázka, ale i manažerská disciplína. Bez kvalitně nastavených mzdových struktur se totiž velmi těžko prokazuje, proč mají dva lidé na podobné pozici odlišnou odměnu. Pokud rozdíl vychází z praxe, výkonu, délky zkušeností nebo specializace, bude potřeba to umět doložit. Novela tak může nepřímo dotlačit zaměstnavatele k většímu pořádku v interních pravidlech odměňování.

Transparentnost může snížit fluktuaci

,,Firmy by změny neměly vnímat jen jako další regulatorní povinnost. Transparentní a předvídatelný systém odměňování je zároveň nástroj, jak snížit fluktuaci a zlepšit důvěru zaměstnanců, což se nakonec promítá i do ekonomiky firmy.”

Miroslav Majer

CEO Banky.cz

„Firmy by změny neměly vnímat jen jako další regulatorní povinnost. Transparentní a předvídatelný systém odměňování je zároveň nástroj, jak snížit fluktuaci a zlepšit důvěru zaměstnanců, což se nakonec promítá i do ekonomiky firmy,“ upozorňuje Miroslav Majer, CEO portálu Banky.cz.

Reporting dopadne hlavně na větší zaměstnavatele

Součástí evropské úpravy je i pravidelný sběr a hlášení údajů o odměňování. V české praxi se má tato povinnost zavádět postupně, především u větších zaměstnavatelů a institucí. Podle dostupných informací by velké firmy měly data reportovat od roku 2028, menší subjekty pak později. V komentářích k evropské směrnici se zároveň zmiňuje postupné zavedení podle velikosti zaměstnavatele: nejdřív firmy s 250 a více zaměstnanci, následně další kategorie.

To je důležité hlavně pro personalisty, účetní a mzdové specialisty. Nestačí totiž jen vyplácet mzdy; čím dál důležitější bude i schopnost data správně třídit, vyhodnocovat a v případě kontroly vysvětlit. V praxi tak může růst zájem o mzdové kalkulačky, porovnání mezd podle regionů i pozic a o pečlivější benchmarking odměn na trhu. Ostatně právě tohle dnes řeší i zaměstnanci, když porovnávají nabídky práce podle krajů, firem nebo oborů.

Velké firmy mají podle dostupných informací začít reportovat data o odměňování od roku 2028, menší zaměstnavatelé později.

Regionální rozdíly přitom zůstávají výrazné. Nad celostátním průměrem se podle zveřejněných údajů loni pohybovaly mzdy jen v Praze a Středočeském kraji. V Praze dosáhla průměrná mzda 62 723 korun, ve Středočeském kraji 49 539 korun. Na opačném konci stál Karlovarský kraj s průměrem 42 049 korun. Debata o spravedlivém odměňování se tak nevede jen mezi pohlavími, ale i mezi regiony, profesemi a jednotlivými zaměstnavateli.

Platformová práce čeká přesnější pravidla

Druhou velkou oblastí novely je práce přes digitální platformy. Typicky jde o rozvoz jídla, kurýrní služby, přepravu osob nebo další formy práce zprostředkované aplikací. Právě tady se dlouhodobě řeší, jestli je pracovník skutečně podnikatel, nebo zda fakticky vykonává závislou práci, která by měla podléhat standardní pracovní ochraně.

Ministerstvo chce podle dostupných vyjádření upravit definici závislé práce i definici nelegální práce. Současně má v rámci jednotného měsíčního hlášení přibýt informace o tom, že jde o platformovou práci. Stát tak získá lepší evidenci platforem a přehled o tom, jak velká tato část trhu práce vlastně je. To je podstatné nejen pro kontrolní orgány, ale i pro debatu o odvodech, pojištění a sociální ochraně pracovníků.

U platformové práce bude rozhodující, zda zákon správně odliší flexibilní spolupráci od zastřeného zaměstnávání.

Právě tady se střetávají dva legitimní zájmy. Na jedné straně stojí požadavek na ochranu lidí, kteří jsou ekonomicky závislí na jedné platformě a pracují podle jejích pravidel. Na straně druhé je snaha nezničit flexibilitu, kvůli níž si řada lidí tuto formu práce vybírá. Typicky jde o studenty, rodiče s dětmi nebo lidi, kteří kombinují více zdrojů příjmů. Finální podoba novely proto bude citlivá hlavně na formulace a jejich praktické dopady. Jinými slovy: rozhodovat budou detaily.

Co by si firmy měly začít hlídat už teď

Ačkoli návrh ještě nebyl zveřejněn v konečné podobě, zaměstnavatelé mají dobrý důvod začít s přípravou už teď. Největší smysl dává revize náborových procesů, inzerce, interních mzdových pravidel a kategorizace pracovních pozic. Mnoho firem totiž zjistí, že problém není ani tak v samotné výši mezd, jako spíš v tom, že jejich systém odměňování není dostatečně popsaný a obhajitelný.

Na co se připravit už před novelou

Prověřit, zda pracovní inzeráty obsahují alespoň minimální výši odměny nebo mzdové rozpětí
Upravit otázky při náboru tak, aby se personalisté neptali na předchozí mzdu uchazeče
Zkontrolovat, podle jakých kritérií jsou hodnoceny jednotlivé pozice a mzdové úrovně
Připravit se na budoucí sběr a reporting dat o odměňování
U spolupráce s platformami vyhodnotit, zda nejde fakticky o závislou práci

Pro zaměstnance půjde o silnější vyjednávací pozici

Z pohledu zaměstnanců a uchazečů o práci mohou být změny přínosné hlavně tím, že omezí nejistotu při hledání zaměstnání. Pokud bude odměna známá předem a zaměstnavatel nebude moci těžit z informační převahy, bude snazší porovnávat nabídky. To je důležité i v době, kdy lidé stále častěji zvažují nejen hrubou mzdu, ale i čistý příjem, dopad benefitů, náklady na dopravu nebo energetické výdaje domácnosti.

Právě proto roste význam nástrojů, které pomáhají převádět hrubou mzdu na čistou a porovnávat reálný dopad pracovních nabídek na rodinný rozpočet. V praxi tak může uchazeč díky zveřejněné mzdě rychleji posoudit, jestli mu změna zaměstnání dává ekonomický smysl, nebo zda by po započtení vyšších nákladů na dojíždění a bydlení naopak nevyšel hůř než v současné práci.

Co novela sama o sobě nevyřeší

Bez důsledné kontroly může skončit jen u formálního plnění povinností bez skutečné změny praxe
Nejasně nastavená pravidla mohou firmám i zaměstnancům zkomplikovat výklad klíčových pojmů

Novela ale nebude automatickým řešením všech nerovností. Pokud mají pravidla fungovat, bude záležet na jejich vymahatelnosti, na ochotě firem upravit interní procesy i na tom, jak přesně budou definovány klíčové pojmy. U platformové práce bude zásadní, aby zákon rozlišil mezi skutečně flexibilní spoluprací a zastřeným zaměstnáváním. U odměňování zase rozhodne, jestli nová pravidla povedou k větší přehlednosti, nebo jen k formálnímu plnění povinností bez reálné změny praxe.

Dubnový návrh ukáže, jak minimalistická transpozice nakonec bude

MPSV opakuje, že chce evropské směrnice převzít v minimalistické podobě. Pro zaměstnavatele je to uklidňující signál, protože klesá riziko, že česká úprava půjde nad rámec unijních požadavků. Zní to možná technicky, ale v praxi půjde o docela konkrétní věci. I minimalistická transpozice totiž může v každodenním fungování znamenat nové povinnosti – od úpravy pracovních inzerátů přes interní mzdový audit až po změny v evidenci pracovníků na platformách.

Rozhodující proto bude až finální text novely a následný legislativní proces. Ten může návrh ještě upravit, a to jak směrem k větší ochraně zaměstnanců, tak k větším úlevám pro zaměstnavatele. Jisté je zatím hlavně jedno: český pracovní trh čeká další fáze změn a oblast mezd, pracovních podmínek i digitální práce bude pod výrazně větším dohledem než dosud.